CƯỜNG ĐỘ CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC  CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI VIỆT NAM:  VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA TÍNH CÁCH HƯỚNG NGOẠI

Nguyễn Văn Quân

doi:10.34238/tnu-jst.13644

CƯỜNG ĐỘ CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI VIỆT NAM: VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA TÍNH CÁCH HƯỚNG NGOẠI

Thông tin bài báo

Ngày nhận bài: 19/09/25 Ngày hoàn thiện: 30/03/26 Ngày đăng: 30/03/26

Các tác giả

Nguyễn Văn Quân , Học viện Chính sách và Phát triển

Tóm tắt

Trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh khốc liệt, lĩnh vực ngân hàng ở Việt Nam đang đối mặt với áp lực gia tăng về cường độ công việc, thể hiện qua khối lượng lớn, thời gian làm việc kéo dài và yêu cầu cao về hiệu suất. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc được coi là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức. Dựa vào lý thuyết Yêu cầu - nguồn lực công việc, nghiên cứu này phân tích tác động của cường độ công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên ngân hàng, đồng thời kiểm định vai trò điều tiết của tính cách hướng ngoại như một nguồn lực cá nhân. Thông qua khảo sát 610 nhân viên tại Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng, kết quả cho thấy: (1) Cường độ công việc tác động tiêu cực đến kết quả theo vai trò, nhưng lại tác động tích cực đến kết quả ngoài vai trò; (2) Tính cách hướng ngoại giúp giảm bớt tác động tiêu cực của cường độ công việc lên kết quả theo vai trò; (3) Nhân viên bộ phận mũi nhọn có kết quả công việc theo vai trò cao hơn nhóm nội bộ. Từ đó, các ngân hàng cần cân bằng cường độ công việc để hạn chế tác động tiêu cực đến kết quả theo vai trò, đồng thời tận dụng áp lực hợp lý để khuyến khích hành vi tích cực ngoài vai trò. Ngoài ra, việc phát triển năng lực cá nhân (như hướng ngoại, giao tiếp, khả năng phục hồi) và xây dựng văn hóa tổ chức linh hoạt, hợp tác sẽ góp phần nâng cao kết quả làm việc và khả năng thích ứng trong môi trường ngân hàng đang thay đổi nhanh chóng.

Từ khóa

Kết quả thực hiện công việc ngoài vai trò; Tính cách hướng ngoại; Kết quả thực hiện công việc theo vai trò; Kết quả thực hiện công việc; Cường độ công việc

Toàn văn:

PDF (English)

Tài liệu tham khảo

[1] R. J. Burke, P. Singh, and L. Fiksenbaum, “Work intensity: potential antecedents and consequences,” Personnel Review, vol. 39, no. 3, pp. 347-360, 2010.

[2] X. T. Nguyen, “Human resource development in Vietnam’s banking sector in the digital economy,” Journal of Finance & Accounting Research, vol. 4, no. 23, pp. 5-10, 2023.

[3] W. C. Borman and S. J. Motowidlo, “Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research,” Human Performance, vol. 10, pp. 99-109, 1997.

[4] D. W. Organ, “A restatement of satisfaction-performance hypothesis,” Journal of Management, vol. 14, no. 4, pp. 547-557, 1988.

[5] H.-Y. Park, “Positive Psychological Capital, Job Intensity, Customer Orientation and trust in O2O Distribution Market,” Journal of Distribution Science, vol. 19, no. 6, pp. 5-19, 2021.

[6] E. Demerouti, A. B. Bakker, F. Nachreiner, and W. B. Schaufeli, “The job demands-resources model of burnout,” Journal of Applied Psychology, vol. 86, no. 3, pp. 499-512, 2001.

[7] G. Steffgen, P. E. Sischka, and M. Fernandez de Henestrosa, “The Quality of Work Index and the Quality of Employment Index: A Multidimensional Approach of Job Quality and Its Links to Well-Being at Work,” International Journal of Environmental Research and Public Health, vol. 17, no. 21, pp. 1-31, 2020.

[8] A. B. Bakker, E. Demerouti, and M. F. Dollard, “How Job Demands Affect Partners' Experience of Exhaustion: Integrating Work-Family Conflict and Crossover Theory,” Journal of Applied Psychology, vol. 93, no. 4, pp. 901-911, 2008.

[9] T. A. Beehr, S. M. Jex, B. A. Stacy, and M. A. Murray, “Work stressors and coworker support as predictors of individual strain and job performance,” Journal of Organizational Behavior, vol. 21, no. 4, pp. 391–405, 2000.

[10] W. S. Choi, S. W. Kang, and S. B. Choi, “Innovative Behavior in the Workplace: An Empirical Study of Moderated Mediation Model of Self-Efficacy, Perceived Organizational Support, and Leader–Member Exchange,” Behavioral Sciences, vol. 11, no. 12, pp. 1-17, 2021.

[11] F. Montani, C. Vandenberghe, A. Khedhaouria, and F. Courcy, “Examining the inverted U-shaped relationship between workload and innovative work behavior: The role of work engagement and mindfulness,” Human Relations, vol. 73, no. 1, pp. 59–93, 2020.

[12] R. M. Herr, A. E. M. van Vianen, C. Bosle, and J. E. Fischer, “Personality type matters: Perceptions of job demands, job resources, and their associations with work engagement and mental health,” Current Psychology, vol. 42, pp. 2576–2590, 2023.

[13] A. B. Bakker and E. Demerouti, “Job demands-resources theory: taking stock and looking forward,” Journal of Occupational Health Psychology, vol. 22, no. 3, pp. 273–285, 2017.

[14] D. Xanthopoulou, A. B. Bakker, E. Demerouti, and W. B. Schaufeli, “The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model,” International Journal of Stress Management, vol. 14, no. 2, pp. 121-141, 2007.

[15] M. H. Safizadeh, J. M. Field, and L. P. Ritzman, “An empirical analysis of financial services processes with a front-office or back-office orientation,” Journal of Operations Management, vol. 21, no. 5, pp. 557-576, 2003.

[16] C. Fritz and S. Sonnentag, “Recovery, well-being, and performance-related outcomes: The role of workload and vacation experiences,” Journal of Applied Psychology, vol. 91, no. 4, pp. 936–945, 2006.

[17] M. Van Laethem, D. G. J. Beckers, M. A. J. Kompier, G. Kecklund, S. N. J. van den Bossche, and S. A. E. Geurt, “Bidirectional relations between work-related stress, sleep quality and perseverative cognition,” Journal of Psychosomatic Research, vol. 79, pp. 391-398, 2015.

[18] F.W. Bond, E. F. Paul, and D. Bunce, “The Influence of Psychological Flexibility on Work Redesign: Mediated Moderation of a Work Reorganization Intervention,” Journal of Applied Psychology, vol. 93, no. 3, pp. 645–654, 2008.

[19] U. A. Agarwal, S. Datta, S. Blake-Beard, and S. Bhargava, “Linking LMX, Innovative Work Behavior and Turnover Intentions: The Mediating Role of Work Engagement,” Career Development Internation, vol. 17, no. 3, pp. 208-230, 2012.

[20] M. Barrick, G. Stewart, and M. Piotrowski, “Personality and job performance: Test of the mediating effects of motivation among sales representatives,” Journal of Applied Psychology, vol. 87, no. 1, pp. 43-51, 2002.

[21] T. A. Judge and A. Erez, “Interaction and intersection: The constellation of emotional stability and extraversion in predicting performance,” Personnel Psychology, vol. 60, no. 3, pp. 573–596, 2007.

[22] N. Bozionelos, “The relationship between disposition and career success: A British study,” Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol. 77, pp. 403–420, 2004.

[23] A. Wihler, J. A. Meurs, D. Wiesmann, L. Troll, and G. Blickle, “Extraversion and adaptive performance: Integrating trait activation and socioanalytic personality theories at work,” Personality and Individual Differences, vol. 116, pp. 133–138, 2017.

[24] T. I. Vaughan-Johnston, K. E. MacGregor, L. R. Fabrigar, L. E. Evraire, and L. Wasylkiw, “Extraversion as a Moderator of the Efficacy of Self-Esteem Maintenance Strategies,” Personality and Social Psychology Bulletin, vol. 47, no. 1, pp. 131-145, 2021.

[25] O. P. John, E. M. Donahue, and R. L. Kentle, The Big Five Inventory-Versions 4a and 54. Berkeley, CA: University of California, Berkeley, Institute of Personality and Social Research, 1991.

[26] T. E. Becker and M. C. Kernan, “Matching Commitment to Supervisors and Organizations to In-Role and Extra-Role Performance,” Human Performance, vol. 16, no. 4, pp. 327-348, 2003.

[27] R. Eisenberger, G. Karagonlar, F. Stinglhamber, P. Neves, T. E. Becker, and M. G. Gonzalez-Morales, “Leader–member exchange and affective organizational commitment: the contribution of supervisor’s organizational embodiment,” Journal of Applied Psychology, vol. 95, no. 6, pp. 1085–1103, 2010.

[28] J. F. Hair, W. C. Black, B. J. Babin, R. E. Anderson, and R. L. Tatham, Multivariate Data Analysis (6th ed.). Pearson Education, 2006.

[29] C. Fornell and D. F. Larcker, “Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error,” Journal of Marketing Research, vol. 18, no. 1, pp. 39–50, 1981.

[30] J. F. Hair, G. T. M. Hult, C. Ringle, and M. Sarstedt, A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Sage Publications, 2019.

[31] J. Henseler, C. M. Ringle, and M. Sarstedt, “A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling,” Journal of the Academy of Marketing Science, vol. 43, no. 1, pp. 115–135, 2015.

[32] P. M. Podsakoff, S. B. MacKenzie, J. Y. Lee, and N. P. Podsakoff, “Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies,” Journal of Applied Psychology, vol. 88, no. 5, pp. 879–903, 2003.

DOI: https://doi.org/10.34238/tnu-jst.13644

Các bài báo tham chiếu

Hiện tại không có bài báo tham chiếu



Ghi nhớ